Motivationens gåder: Ny forskning kan revolutionere vores arbejdsliv

Forskning i motivation kan give dig et bedre arbejdsliv og et mere produktivt arbejde fremover.

Der er et afgrundsdybt misforhold mellem, hvordan forskningen entydigt kan dokumentere, hvordan motivation fungerer, og den måde virksomheder generelt bruger incitamenter til at få større produktivitet og resultater.

Daniel H Pink, forfatter til flere bøger om arbejde, ledelse og adfærdsvidenskab

Daniel H. Pink, der har lavet en af de mest omtalte Tedtalks og er forfatter til bestselleren ”Drive” med over 2 millioner solgte eksemplarer dokumenter, hvordan forskningen igen og igen har påvist, at når det drejer sig om arbejde, der involverer bare en smule kompleks tænkning, hvilket gælder langt de fleste jobs i det 21 århundrede, vil en yderligere økonomisk belønning ikke få medarbejdere til at arbejde bedre, eller producere mere. Paradoksalt nok er det nærmest det modsatte der er tilfældet.

Omfattende forskning

I gentagne forsøg, foretaget både af det amerikanske MIT og London School of Economics, der begge er eliteuniversiteter med flere nobelpristagere i økonomi, viser utvetydigt, at mennesker er længere tid om at løse opgaver, der involverer kognitive processer, jo større belønningen er. Her er tale om næsten fire årtiers forskning i motivation, så det er hardcore videnskablige kendgerninger og ikke formodninger og teorier der er tale om. De fleste af forsøgene opererer med lav, middel og høj økonomisk belønning for at løse de stillede opgaver.

Økonomisk belønning og performance

Resultaterne viser alle entydigt, at gruppen med den højeste belønning er længere tid om at løse opgaverne, og det gælder uanset om man laver forsøget i USA, England, eller Indien. Forsøgene viser det samme på tværs af kulturer og økonomiske forudsætninger. Teorien hvorfor det forholder sig sådan, er at man ved økonomisk belønning udvikler et såkaldt mentalt tunnelsyn, og ikke tænker med hele det potentielle mentale råderum.

Det som er en af de mest veldokumenterede kendsgerninger fra samfundsvidenskaben, er paradoksalt nok også en af de de mest ignorerede. Der er et tydeligt misforhold mellem, hvad videnskaben ved og hvad virksomhederne gør.

Belønning i form af flere penge, virker godt overfor arbejdsopgaver, der involverer manuelt arbejde og simple løsninger. Ved de mere komplicerede jobs, der ofte er det normale i dag, er det altså helt andre motivationsfaktorer, der gør sig gældende. I dag er det bl.a. en høj grad af autonomi der motiverer bedst, og denne omstændighed vil sandsynligvis komme til at revolutionere vores fremtidige arbejdsliv. De mest fremtidsorienterede virksomheder vil således se på forskningen og konstatere, at ændrede motivationsfaktorer giver større overskud på bundlinien. Meget succesrige virksomheder som Google og Apple bruger allerede i dag disse nye tilgange, og som bekendt har de rekordstore overskud.

Forskningen hælder altså mod indre motivatorer – lysten til at præstere mere af personlige grunde. I en virksomhedssammenhæng er det primært disse 3 faktorer, der er interessante.

3 effektive motivationsfaktorer

Meget tyder på, at det som giver de bedste resultater både for den enkelte og virksomheden er:

Autonomi: Lysten og muligheden for at have indflydelse på vores eget liv og arbejde.

Beherskelse af kompetencer: Trangen til at blive bedre, eller udvikle færdigheder.

Formål: Behovet for at gøre, hvad vi gør af grunde, der er større end os selv.

 

De nye motivations faktorer skaber rekordstore overskud for virksomheder og medarbejdere

Daniel Pink fokuserer i sin Tedtalk på autonomi, altså muligheden for at have indflydelse på eget arbejde, og giver os et eksempel fra IT-virksomheden Atlassian. Denne virksomhed giver jævnligt deres ingeniører en fridag fra deres normale arbejde for at udvikle, lige hvad de har lyst til – så længe det ikke er relateret til deres normale arbejde.

 

Denne fremgangsmåde var så vellykket, at den blev kopieret af Google, og nu er en del af Googles berømte tilgang, som lader deres ansatte bruge 20% af deres tid til personlige projekter. Omkring halvdelen af ​​Googles nye produkter kommer fra ingeniørenes personlige projekter. Eksempler er blandt andet Gmail, AdSense og Google News.

En mere ekstrem tilgang er ROWE (Results Only Work Environment). Folk kan arbejde lige så mange, eller så få timer de har lyst, så længe arbejdet bliver gjort. Dette har vist sig at øge autonomi og produktivitet, samtidig med at det reducerer udskiftningen af personale.

Wikipedia vs. Encarta

Det mest tydelige eksempel på, hvor ”gammeldags” motivation er kommet til kort overfor nye tilgange, er Microsofts nærmest nu glemte leksikon Encarta. Verdens rigeste virksomhed, ansatte de bedste hjerner, der havde alle økonomiske og faglige ressourcer til rådighed. Alligevel var det Wikipedia, der endte med suverænt at løbe af med sejren. Wikipedia blev bygget af ubetalte autonome frivillige for sjov, og fordi de troede på projektet. I 1999 ville ingen økonom have tippet, at Encartas model ville blive overhalet af Wikipedia.

Den gammeldags tilgang med pisk og gulerod, kommer i stort set i alle job til kort overfor de nye metoder. Måske har det allerede betydning for dit arbejde, og hvis ikke, burde du allerede nu tage det op med din chef, eller med dig selv for den sags skyld. Vanetænkning kan være svær at ændre, og selvfølgelig ønsker alle at blive rimeligt belønnet for deres arbejde, også økonomisk.

Men ved ikke at være fokuseret på pengebelønningen, vil medarbejdere paradoksalt nok producere bedre og hurtigere, og derfor tjene flere penge, både til virksomheden og dem selv. Ændret fokus og implementering af nye tilgange giver kort fortalt både mere tilfredsstillende jobs, samtidig med det betyder større indtjening hele vejen rundt.

Hør Dan Pink fortælle overbevisende og underholdende om den overraskende videnskab bag motivation

 

 

 

Dan Pink er også manden bag bogen, “Motivation – Den overraskende sandhed om hvad der motiverer os”, som bl.a.findes på saxo.com herhjemme.

I forordet til bogen skriver de bl.a. ” … Hemmeligheden bag høj ydeevne og tilfredsstillelse – både på arbejdet, i undervisningsinstitutionerne og i hjemmet – er et dybt forankret menneskeligt behov for selv at styre vores liv, for at lære og skabe nye ting og gøre noget godt for os selv og vores verden.”

“Jeg håber, at rigtig mange virksomheder og ledere vil benytte sig af tankerne i denne bog. For skal vi skabe større resultater her i landet, kræver det motiverede medarbejdere, der får det optimale ud af deres potentiale og kompetencer.” (Ulrik Wilbek fra bogens forord)

 

 

Daniel H. Pink (født 1964) er forfatter af flere bøger om arbejde, ledelse og adfærdsvidenskab. Han var vært og co-executive producer af National Geographic Channel Social Science TV-serien Crowd Control i 2014-2015. Oprindelig uddannet som jurist på Yale Law School. (Wikipedia)

 

Kilder:

Ted.com. DAN PINK: THE PUZZLE OF MOTIVATION

Saxo: Motivation – Den overraskende sandhed om hvad der motiverer os. Daniel H Pink

Wikipedia.com

London School of Economics: Økonomer ved London School of Economics studerede 51 undersøgelser af pay-for-performance-planer, inden for virksomheder og konkluderede, at økonomiske incitamenter medfører en negativ indvirkning på den samlede præstation, når opgaven indeholder bare rudimentært kognitivt arbejde.

 

Kunne du lide denne artikel?

Tilmeld dig nyhedsbrevet, hvis du vil modtage de gode historier i din indbakke gratis.